「女の敵は女」の真相とは?嫉妬・マウンティングと職場対立の実態を2026年最新研究から徹底解説

「女の敵は女」という言葉を聞いて、職場での陰口や女性同士の嫉妬、友人関係におけるマウンティングを思い浮かべる人は少なくありません。仕事で評価される女性への反発、結婚や出産をめぐる価値観の違い、容姿や経済力を比較する言動など、女性同士の関係で摩擦が生まれる場面は確かに存在します。しかし、こうした現象は本当に女性特有の性質なのでしょうか。

2026年現在、社会心理学やジェンダー研究では、女性同士の対立を単純な嫉妬や性格の問題だけで説明する見方は十分ではありません。競争が生まれる職場環境、女性に求められる役割、内面化された女性蔑視、社会的な評価基準など、複数の要因が関係しています。日本の公的統計や国内外の学術研究を手がかりに、この言葉の意味、真相、使われ方、そして女性同士の友情が持つ可能性まで検証します。

【意味と使われ方】「女の敵は女」とは何を表す言葉なのか？

女性同士の対立や嫉妬を表現する言葉

「女の敵は女」とは、女性が女性に対して嫉妬したり、批判したり、競争相手として扱ったりする状況を表現する言葉です。

具体的には、次のような場面で使われます。

• 仕事で成果を上げた女性に対して、同性の同僚が陰口を言う。
• 結婚や出産、子育てなどのライフスタイルを比較し、相手を否定する。
• 容姿やファッション、恋愛経験を話題にして優劣をつける。
• 職場で昇進した女性が、後輩女性の活躍を妨げる。
• 友人同士で収入や住居、生活水準を比較して相手の幸福を素直に認められない。

共通しているのは、女性同士の関係が協力関係ではなく、優劣を決める競争関係として扱われている点です。

ただし、この言葉は心理学上の専門用語でも、女性の行動を説明する確立した科学的法則でもありません。個々の対立を女性という性別全体の問題に置き換えてしまう危険があります。

「女の敵は女」という言葉の使われ方と問題点

この表現は、女性が女性の社会進出を妨げているという文脈で使われることがあります。女性管理職への反発、職場の派閥、女性同士の嫉妬などを説明する際に登場するほか、恋愛や結婚、ファッションをめぐる競争を描くメディアでも使われてきました。

一方で、女性が受ける差別や不利益の原因を、女性自身の行動だけに求める問題もあります。

例えば、女性社員が昇進できない理由を「女性上司が嫉妬しているから」と説明しても、人事評価の仕組みや管理職の男女比、育児と仕事を両立するための制度が整っていなければ、問題の本質は見えてきません。

女性同士の対立が実際に存在することと、女性が女性の最大の敵であることは、まったく別の主張です。

この違いを理解することが、「女の敵は女」という言葉の真相を考える第一歩になります。

【心理的な理由】女性同士の嫉妬やマウンティングはなぜ起こる？

1. 他者との比較によって自分の価値を確認する

女性同士の嫉妬を理解するうえで欠かせないのが、社会的比較という心理的な仕組みです。

人は自分の能力や生活状況、社会的な評価を判断するとき、他人と比較することがあります。比較対象が自分と似た立場の人であるほど、相手の成功や評価が自分自身の状況を意識するきっかけになる場合があります。

例えば、同じ職場で働く同僚が昇進した場合、その出来事を純粋に喜べる人もいれば、自分の評価が低くなったように感じる人もいます。

このとき生じる嫉妬は、女性に限定された感情ではありません。男性同士や異なる性別の人間関係でも起こる一般的な心理反応です。

重要なのは、嫉妬を感じること自体と、嫉妬を理由に相手を攻撃することを区別することです。感情は自然に生じても、嫌がらせや妨害は別の行動として評価する必要があります。

2. 女性同士のマウンティングは何を競っているのか

女性同士のマウンティングとは、自分の立場や能力が相手より上であることを、言葉や態度によって暗示的に示す行動を指します。

お茶の水女子大学の森裕子氏と石丸径一郎氏による2021年の研究「マウンティングエピソードの収集とその分類」は、書籍やテレビドラマなどに描かれた事例を収集し、女性同士のマウンティングを分類しました。

研究では、マウンティングに関する20の概念を整理し、次の3つの上位カテゴリーにまとめています。

1. 伝統的な女性としての地位・能力：結婚、出産、家事、育児、家庭生活などをめぐる優位性。
2. 人間としての地位・能力：仕事、学歴、経済力、キャリア、知識などをめぐる優位性。
3. 女性としての性的魅力：容姿、若さ、ファッション、モテ経験などをめぐる優位性。

この分類で興味深いのは、競争の対象が一つではないことです。

例えば、仕事で成功している女性と、家庭生活を充実させている女性では、社会的な評価基準が異なる場合があります。容姿や若さを評価する基準も、仕事の能力を評価する基準とは一致しません。

森氏らは、これらのカテゴリーが互いに単純な優劣を決められない関係にあることを指摘しています。つまり、ある基準では優位に立っていても、別の基準では相手に劣っていると感じるため、比較が繰り返される可能性があるのです。

ただし、この研究は書籍やドラマなどのエピソードを対象にした質的研究であり、女性全体のマウンティングの発生率を測定した調査ではありません。研究者自身も、分類の妥当性を量的分析で検証する必要性を指摘しています。お茶の水女子大学心理臨床相談センター紀要、2021年。

3. 競争相手が親しい相手であるほど摩擦が生まれることもある

マウンティングが厄介なのは、必ずしも敵対している相手との間で発生するわけではないことです。

学生時代からの友人、同じ部署の同僚、似たライフステージにいる知人など、普段から交流のある相手だからこそ、生活状況や成果を比較しやすくなります。

相手が自分の成功を報告しただけなのに、聞き手が自分への評価や立場の変化として受け止めてしまうこともあります。

一方、相手の発言をすべてマウンティングと判断することにも注意が必要です。何気ない自慢話や助言が、受け手の状況や関係性によって異なる意味を持つこともあります。

言葉そのものだけでなく、発言の前後関係、繰り返しの有無、相手の反応を含めて考えることが大切です。

【関係性を徹底整理】女性同士の対立を生む要因と社会心理学の研究

女性同士の対立を理解するには、個人の心理、社会的な評価基準、職場環境、ジェンダー意識を分けて考える必要があります。

以下は、国内外の研究と公的資料から整理した主要な概念と、その関係性です。

同性間の競争は人間関係にどのような影響を与えるのか

2016年に『Journal of Personality and Social Psychology』に掲載されたSun Young Lee、Selin Kesebir、Madan Pillutlaらの研究は、同性の同僚との競争が人間関係に与える影響を検討しています。

この研究では、相関研究1件と3件の実験を通じて、女性は男性よりも同性の同僚との競争を望ましくないと感じやすく、競争が存在すると女性同士の関係が悪化しやすいという結果が報告されました。

研究者らは、女性同士の関係では協調や平等が重視されやすい一方、競争は序列を生み出すため、関係性に緊張をもたらす可能性を論じています。

ただし、これは特定の研究条件下で確認された傾向です。女性が生まれつき競争を嫌う、あるいは女性同士の関係が必ず悪化するという意味ではありません。Lee, Kesebir & Pillutla, Journal of Personality and Social Psychology, 2016。

ジェンダーステレオタイプが同性への評価を変える

日本の社会心理学研究にも、女性が別の女性を評価するとき、自分自身の性役割に関する意識が影響する可能性を示した研究があります。

高林久美子氏らが2008年に『心理学研究』で発表した研究では、女性大学生53人を対象に、将来の自分をキャリア女性または専業主婦として想像させたうえで、架空の女性プロフィールに対する評価を調べました。

その結果、伝統的な女性としての自己像を明確に想像した参加者では、伝統的な女性像に肯定的な評価を示し、非伝統的な女性像を相対的に否定的に評価する傾向が確認されました。

2010年に『社会心理学研究』に掲載された高林氏と沼崎誠氏の研究でも、女性自身の性役割意識と、専業主婦やキャリア女性に対する潜在的な偏見・ステレオタイプの関係が検討されています。

これらの研究が示唆するのは、女性同士の評価にも、社会で共有されている女性像が入り込む可能性があるということです。日本心理学会『心理学研究』2008年、日本社会心理学会『社会心理学研究』2010年。

【職場トラブルの実態】女性の足の引っ張り合いはなぜ起こる？

女性の活躍が進んでも、職場の競争条件は平等とは限らない

女性同士の職場トラブルを考えるとき、見落とせないのが雇用や昇進をめぐる構造的な格差です。

内閣府の2026年版男女共同参画白書によると、2025年の女性就業率は15～64歳で75.3％、25～44歳では83.6％でした。女性が働くこと自体は、社会の中で広く定着しています。

しかし、女性の年齢階級別正規雇用比率は25～29歳の62.8％をピークに低下する、いわゆるL字カーブが続いています。

また、男性のフルタイム労働者の賃金中央値を100とした場合、日本の女性のフルタイム労働者の賃金中央値は79.3です。OECD諸国の平均値89.7と比較しても、男女間の賃金格差は依然として大きい状況です。

こうした数字は、女性同士の対立が多いことを証明するものではありません。しかし、女性がキャリアを形成するうえで、雇用形態や賃金、昇進機会などの条件に差が残っていることを示しています。

評価されるポストや昇進機会が限られた職場では、同僚同士が競争相手として認識されることがあります。その競争が女性同士の間で表面化したとしても、原因を女性の性格だけに求めることはできません。

出典は内閣府男女共同参画局「令和8年版男女共同参画白書」です。

2026年の制度変更から見る女性の職場環境

2026年4月1日からは、女性活躍推進法に基づく情報公表の対象が拡大されました。

常用労働者数101人以上の企業では、男女間賃金差異の公表義務が拡大され、女性管理職比率についても情報公表が義務化されています。

また、2025年6月には女性活躍推進法の有効期限を2036年3月31日まで延長する改正が公布されました。

こうした制度変更は、女性個人の努力だけでは解決できない職場の格差を、企業がデータで把握し、改善する方向につながります。

女性同士の競争を減らすためにも、昇進や賃金の決定過程を透明化し、特定の人だけが不透明な基準で評価されない環境を整えることが大切です。

厚生労働白書の相談件数が示す職場問題の実態

令和8年版厚生労働白書によると、2024年度に都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に寄せられた男女雇用機会均等法に関する相談は19,145件でした。

相談内容の内訳は次のとおりです。

• セクシュアルハラスメント：7,727件（40.4％）
• 婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い：5,064件（26.5％）
• 母性健康管理：2,885件（15.1％）
• 妊娠・出産等に関するハラスメント：1,580件（8.3％）
• 募集・採用、配置・昇進などに関する性差別：1,051件（5.5％）
• その他：838件（4.4％）

ここで重要なのは、この19,145件が女性同士の対立を集計した数字ではないという点です。男女雇用機会均等法に関する相談全体であり、相談者や行為者の性別をもとに女性同士のトラブルの割合を示すものではありません。

それでも、相談内容を見ると、職場の問題にはセクハラ、妊娠・出産に関する不利益、性差別など、組織や雇用制度に関係する問題が含まれていることが分かります。

女性同士の関係が悪化した場合でも、その背景に上司の不適切なマネジメントや、妊娠・育児への理解不足、不公平な評価制度が存在する可能性があります。

「女性の足の引っ張り合い」という説明だけでは、こうした組織側の責任を見落としてしまいます。

出典は厚生労働省「令和8年版厚生労働白書」です。

【内面化された女性蔑視】女性が女性を否定してしまう社会的背景

ミソジニーとは何か

ミソジニーとは、女性に対する嫌悪や軽視、蔑視を意味する言葉です。女性だけでなく、男性を含む誰もが女性蔑視的な価値観を持つ可能性があります。

例えば、次のような考え方はジェンダーステレオタイプと結びついています。

• 女性は男性より感情的で、重要な仕事には向かない。
• 結婚して子どもを持つことが女性にとって最も望ましい生き方である。
• 仕事を優先する女性は冷たい、家庭的ではない。
• 若く美しい女性ほど価値がある。
• 女性上司は厳しくすると嫌われるため、強い態度を取るべきではない。

こうした価値観が社会の中で繰り返されると、女性自身がそれを受け入れ、ほかの女性を評価する際にも使ってしまうことがあります。

内面化された女性蔑視と女性同士の対立の関係

内面化された女性蔑視とは、女性を低く評価する社会的な価値観を、自分自身やほかの女性に対して適用してしまう状態を指します。

例えば、仕事で成果を上げている女性に対して「女性なのだから、もう少し控えめにするべき」と考えたり、結婚していない女性に対して「普通ではない」と評価したりすることが挙げられます。

こうした考え方は、本人が意識的に女性を嫌っている場合だけに限りません。社会で長く共有されてきた価値観が、無意識の判断に影響することもあります。

2026年4月には、米国の研究者Melissa M. Ertl氏とLydia HaRim Ahn氏による、内面化された女性蔑視を測定する尺度の開発研究が『Journal of Counseling Psychology』に掲載されました。

この研究では、米国の成人シスジェンダー女性797人を対象に、13項目からなる測定尺度を開発・検証しています。研究は内面化された女性蔑視と心理的苦痛などとの関連を検討しており、この概念を心理学的に測定する試みが進んでいることを示しています。

ただし、対象は米国の女性であり、日本の女性全体について同じ傾向があると直接結論づけることはできません。Ertl & Ahn, Journal of Counseling Psychology, 2026。

クイーンビー現象は女性管理職の問題なのか

女性同士の職場対立を語る際に登場する概念に、クイーンビー現象があります。

クイーンビー現象とは、男性中心の組織でキャリアを築いた女性が、自分と同じ性別の女性との心理的な距離を取り、場合によっては女性に対する固定観念を強めるような行動を示す現象です。

この現象について、オランダの研究者Belle Derks氏らは2011年に『British Journal of Social Psychology』で研究を発表しました。

研究対象は、オランダのさまざまな企業で管理職などの上級職に就いていた女性94人です。調査では、キャリアの初期に女性という集団への同一視が低く、その後の昇進過程で強い性差別を経験した女性に、クイーンビー現象の指標が多く見られました。

一方、キャリアの初期から女性という集団への同一視が強かった女性では、性差別を経験したこととクイーンビー現象の指標との間に同様の関連は確認されませんでした。

この研究の重要な点は、クイーンビー現象を女性管理職の生まれつきの性格として説明していないことです。

男性中心の組織でキャリアを築くために、自分と同性の集団から距離を取るという適応が起きる可能性を示しています。

つまり、女性上司が女性部下に厳しい場合、その背景には個人の性格だけでなく、過去の差別経験や組織の文化が関係している可能性もあります。

もちろん、女性上司による不当な扱いが正当化されるわけではありません。問題行動への責任と、その行動を生み出した環境の分析は両立します。Derks, Ellemers, van Laar & de Groot, British Journal of Social Psychology, 2011。

【友情と連帯】女性同士の人間関係は対立ばかりではない

女性同士の友情には心理的な支援という側面がある

「女の敵は女」という言葉が広まると、女性同士の関係そのものが不安定で、信用できないもののように受け止められる場合があります。

しかし、社会心理学や健康心理学の研究では、女性同士の友情や社会的つながりが、心理的・身体的な健康に役立つ可能性も報告されています。

2023年に英国王立協会の学術誌『Philosophical Transactions of the Royal Society B』に掲載されたAlisa Bedrov氏とShelly L. Gable氏のレビュー研究は、女性の社会的つながりが身体的健康、心理的健康、人間関係に与える影響を整理しています。

同研究では、女性同士の友情には自己開示や社会的支援を伴う傾向があり、ストレスに直面したときの支援関係として役立つことが論じられています。

友人に悩みを相談できること、仕事や育児の困難を共有できること、自分の成果を喜んでくれる相手がいることは、日常生活の支えになります。

女性同士の関係を競争だけで説明するのではなく、こうした協力関係にも注目する必要があります。Bedrov & Gable, Philosophical Transactions of the Royal Society B, 2023。

女性同士の友情が壊れやすくなるのはどんなときか

もちろん、親しい友人同士であっても、価値観の違いや環境の変化によって関係が悪化することはあります。

特に注意したいのは、次のような状況です。

• 一方的な比較：収入、結婚、子ども、容姿などを基準に相手を評価する。
• 成功を共有できない：相手の昇進や幸せな出来事に対して、否定的な反応を繰り返す。
• 境界線の無視：本人が話したくない私生活や経済状況について、執拗に質問する。
• 一方的な助言：相手の希望を聞かず、仕事や結婚、育児のやり方を押しつける。
• 第三者を利用した排除：陰口や噂話によって、グループ内で相手を孤立させる。

こうした行動は、女性同士に限らず、あらゆる人間関係で起こり得ます。

友情を長く保つためには、相手の生活を自分の価値観で採点しないこと、成功や失敗を必要以上に比較しないこと、互いの違いを認めることが大切です。

女性の連帯が社会を変える可能性

女性同士の連帯は、個人的な友情にとどまりません。

職場での不当な扱いを共有したり、育児と仕事の両立について情報交換したり、昇進を目指す後輩を支援したりする行動は、組織全体の改善にもつながります。

女性が女性を応援することは、必ずしも無条件に同意することではありません。意見の違いがあっても、人格を否定せず、正当な成果を認め、必要な場面で建設的な批判をすることが連帯の基本です。

対立をなくすことだけを目指すのではなく、意見が異なっても互いを尊重できる関係を築くことが重要です。

【実践的な対処法】女性同士の嫉妬や職場トラブルから自分を守るには

1. マウンティングには反応しすぎない

相手が自分の生活や成果を何度も比較してくる場合、すべての発言に反論する必要はありません。

例えば、収入や結婚について優劣をつけるような話をされた場合には、話題を変えたり、簡潔に受け流したりする方法があります。

相手の評価基準に合わせて自分の生活を説明し続けると、比較の対象が次々に増えてしまうことがあります。

自分にとって大切な価値観を明確にし、相手の評価に必要以上に振り回されないことが大切です。

2. 職場では感情と業務上の問題を切り分ける

女性同士の職場トラブルが発生した場合は、単に「嫌われている」「嫉妬されている」と考えるのではなく、具体的な行動を整理することが有効です。

例えば、必要な業務連絡が共有されない、成果を不当に横取りされる、会議で発言を繰り返し遮られるといった行動は、仕事への具体的な支障として扱えます。

発生日時、場所、発言内容、業務への影響を記録し、社内の相談窓口や人事部門に伝える際の材料にします。

ハラスメントや不利益な取り扱いが疑われる場合には、都道府県労働局の相談窓口など、社外の機関を利用することも選択肢です。

3. 友人関係では比較しない距離感をつくる

友人との関係で疲れを感じる場合は、無理にすべての話題を共有する必要はありません。

結婚や出産、収入、恋愛など、価値観の違いが表面化しやすい話題については、話したくないことを伝えても問題ありません。

また、相手の成功を自分の失敗と結びつけないことも重要です。友人が昇進したからといって、自分の仕事の価値が下がるわけではありません。

互いの人生を別々のものとして尊重できる関係は、長続きしやすいものです。

4. 女性同士の対立を見極める判断基準

問題が本当に個人間の対立なのか、それとも組織や環境の問題なのかを判断する際には、次のポイントが役立ちます。

• 同じ人物から同じような嫌がらせが繰り返されているか。
• 特定の女性だけでなく、複数の社員が同じ問題を経験しているか。
• 昇進や評価の基準が明確で、公平に運用されているか。
• 育児や介護などの事情を理由に、不利益な扱いが生じていないか。
• 性別に関する固定観念が、仕事の能力や評価に影響していないか。

個人の行動に問題があれば、その行動に対処する必要があります。一方、複数の人が同じ問題に直面しているなら、職場の制度やマネジメントを見直す必要があります。

この二つを区別することで、必要以上に同性全体を敵視することを避けられます。

【プロの結論】「女の敵は女」という言葉の真相と本当に見るべき問題

「女の敵は女」という言葉には、女性同士の嫉妬やマウンティング、職場での対立など、実際に経験される人間関係の摩擦が反映されています。

女性同士の対立が存在しないという説明も現実的ではありません。女性がほかの女性を批判したり、成果を妨害したり、社会的な序列をつくったりする行動は、研究でも検討されています。

しかし、それを女性の生まれつきの性質として説明することはできません。

国内のマウンティング研究は、女性の間で比較される評価基準が複数存在することを示しています。社会心理学の研究は、性役割意識が同性への評価に影響する可能性を示しています。また、海外のクイーンビー研究は、男性中心の組織文化や性差別の経験が、女性同士の関係に影響する可能性を指摘しています。

これらを合わせて考えると、女性同士の対立は、個人の心理と社会的な条件が重なって生じる現象として理解するのが適切です。

本当に問うべきなのは、女性が女性の敵なのかではなく、なぜ人が同性の相手を競争相手として認識し、相手の成功を脅威に感じる環境が生まれるのかという問題です。

その背景には、限られた昇進機会、男女間の賃金格差、固定的な女性像、他者との比較を促す社会的な評価基準などがあります。

また、女性同士の友情や相互支援には、心理的な健康や社会的な力を高める側面もあります。対立だけを強調すれば、こうした関係の価値を見落としてしまいます。

2026年は女性管理職比率や男女間賃金差異の情報公開が拡大する節目でもあります。女性同士の関係を個人の性格だけで語るのではなく、誰もが公平に評価され、互いの成功を喜べる環境を整えることが求められています。

「女の敵は女」に関するよくある質問（FAQ）

Q1：「女の敵は女」とはどういう意味ですか？
A1：女性同士の嫉妬やマウンティング、陰口、職場での足の引っ張り合いなどを表現する言葉です。ただし、女性全体が互いに敵対するという科学的な根拠を示すものではありません。

Q2：女性同士の嫉妬が起こる理由は何ですか？
A2：社会的比較や自己評価、競争環境、価値観の違いなどが関係します。特に、仕事、結婚、収入、容姿など、社会的な評価の対象になりやすい分野では、相手との比較が摩擦につながる場合があります。

Q3：女性同士のマウンティングにはどのような種類がありますか？
A3：国内研究では、伝統的な女性としての地位・能力、人間としての地位・能力、女性としての性的魅力という3つのカテゴリーに整理されています。結婚、育児、キャリア、経済力、容姿、若さなどが比較の対象になります。

Q4：女性上司が女性部下に厳しいのはクイーンビー現象ですか？
A4：必ずしもそうとは限りません。クイーンビー現象は、男性中心の組織文化や性差別経験などと関係する心理・行動のパターンです。単に厳しい指導をする女性上司すべてに当てはまるものではありません。

Q5：内面化された女性蔑視とは何ですか？
A5：女性を低く評価する社会的な価値観を、女性自身が受け入れ、自分やほかの女性に適用してしまうことです。例えば、仕事を優先する女性や結婚しない女性を、固定的な女性像に照らして否定的に評価することが挙げられます。

Q6：女性同士の友情にはどのようなメリットがありますか？
A6：悩みの共有、心理的な支援、情報交換、自己肯定感の維持などが挙げられます。研究では、女性同士の社会的なつながりと心理的・身体的な健康との関連も報告されています。

Q7：「女の敵は女」という言葉は使わないほうがよいのでしょうか？
A7：会話の中で特定の経験を表現すること自体はありますが、女性全体の性質を決めつける使い方には注意が必要です。具体的な行動や組織の問題を説明するほうが、問題の原因や解決策を明確にできます。

まとめ：女性同士の対立を理解するために必要な視点

「女の敵は女」という言葉は、女性同士の嫉妬やマウンティング、職場や友人関係での摩擦を簡潔に表す一方、問題の原因を女性という性別全体に押しつけてしまう側面があります。

女性同士の対立には、社会的比較や自己評価、ジェンダーステレオタイプ、内面化された女性蔑視、組織の競争環境など、さまざまな要因が関係しています。

2026年の公的統計や研究からも、女性の就業機会が拡大する一方、賃金格差や雇用上の課題が残っていることが分かります。こうした状況を踏まえると、女性同士の関係だけに注目するのではなく、社会や職場の仕組みも検証する必要があります。

相手の成功を自分の失敗と捉えず、生活や価値観の違いを認め、必要な場面では互いを支援する。そのような関係を築くことが、女性同士の対立を減らすための現実的な一歩です。

女性の敵が女性なのではなく、女性同士を敵対させる価値観や不公平な競争環境こそ、見直すべき問題なのです。

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